Od 2019 roku dokumentacja pracownicza w formie papierowej lub elektronicznej

Od przyszłego roku, a dokładnie już od 1 stycznia 2019 roku pracodawcy będą mieli wybór formy prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Będzie ona mogła mieć formę dotychczasową, tj. papierową lub elektroniczną. Dopuszczalna będzie również zmiana jej postaci z papierowej na elektroniczną bądź odwrotnie.

O każdej zmianie formy prowadzenia dokumentacji pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomić pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Co istotne, dokumentacja prowadzona w postaci elektronicznej będzie równoważna z dokumentacją pracowniczą w postaci papierowej. Decyzja o tym, w jakiej formie prowadzić wspomnianą dokumentację będzie należała do pracodawcy.

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 10 stycznia 2018 roku o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku naruszenia obowiązków przez pracownika

Do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika może dojść w kilku przypadkach, wymienionych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy, tj.:

  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ostatnia z przesłanek budzi w praktyce najwięcej wątpliwości, ponieważ jest przez ustawodawcę niedookreślona, powodując konieczność każdorazowego rozstrzygania, czy w danym przypadku zachowanie pracownika stanowi wspomniane ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W świetle dotychczasowego orzecznictwa ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych następuje wówczas, gdy działanie (ew. zaniechanie) pracownika nacechowane jest winą umyślną lub rażącym niedbalstwem. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego: „Naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 KP” (orzeczenie SN z dnia 24 listopada 1998 roku, sygn. akt I PKN 456/98).

Zgodnie z innym wyrokiem, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy (jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy) powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być ono uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 1997 roku, sygn. akt I PKN 193/97).

Wśród przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przykładowo wymienić można bezprawną i świadomą odmowę wykonania polecenia, zagrażającą istotnym interesom pracodawcy. Innym ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy. Jednakże samo zaniechanie przez pracownika niezwłocznego powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy, w sytuacji gdy nieobecność ta spowodowana była stwierdzoną zaświadczeniem lekarskim niezdolnością do pracy, stanowi co prawda naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, ale nie ma cech ciężkiego naruszenia i jako takie nie może stanowić samoistnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1) kp.

Podstawa prawna:

ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy

Orzeczenia:

  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1998 roku, sygn. akt I PKN 456/1998
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 roku, sygn. akt I PKN 193/1997